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泉源 / 金柚网（ID:MissU_app）作者 / 绿皮火车推荐阅读时长 / 6分钟陪同着各大APP“小我私家账单”、“小我私家歌单”、“小我私家足迹”等年度回首的推出，2020年终于落下帷幕。在这些小我私家生活年度总结占据着朋侪圈的同时，许多“打工人”不愿面临的年终事情总结与年度计划也将迎来deadline……年度计划出炉以后，培训自然也不能落下。
公司HR部门卖力培训的朋侪们，也要忙碌起来了，这个时候也是他们受气最多的时候，因为又要接受来自公司全员的灵魂拷问。向导：“你搞得这些培训计划能有什么用？花的这些钱，能带来什么改变？”员工：“你们这一天天的，都在瞎折腾什么？”员工培训不容易 毫无疑问，培训是现在人力资源治理事情的焦点模块之一，也是HR从业人员除去招聘事情之外，被认为最容易上手的一项专业事情。我这里所说的培训，是指在公司还没有足够大，不足以把培训职能独立成“学院”或者“大学”，仍然放在HR部门，作为HR部门的职能之一，由HR人员所行使的培训事情。
然而，培训事情也不是那么容易的。作为卖力培训的HR，不管公司有没有拨预算，前期的需求调研、需求分析都还是要做的，年度培训计划也要搞出来，附带着还要完善一下公司的培训制度、导师制度、内训师制度等各项培训治理制度。
然后凭据需求分析的效果，设置相应的训练课程和学习舆图。最后再对整个培训举行盘货，分析哪些可以由公司内部导师负担？哪些需要找外部的培训资源？哪些可以通过线上视频学习？哪些要真枪实弹的实操？有哪些流程可以优化？可是，现在大部门企业让自己HR部门搞的培训，都不太受“群众们”的待见，搞培训事情的HR们，一边被向导数落，一边被同事诉苦，成为名副其实的受气包和不被待见的角色。为何不受待见 那么，员工培训为何这么容易引来吐槽？不外乎以下三个原因。
01 培训结果不能立竿见影 在这个重视投入产出比的年月，任何微小的投入都承载了无数的期望。尤其是即时的回报，最被期待。
培训的三大焦点内容就是知识、技术和态度，这三样工具，怎么看，都不会有哪一样，是一培训就能立竿见影，药到病除的。一些向导认为，花1万块请个有名的讲师就可以让员工天天都激情投入。然而，培训的产出不是一下子就能看到的，所谓十年树木百年树人，学习与吸收通常不在一个天平上，需要有转化的历程与时间，也很难有直接鲜明对等的效果泛起。02 培训自己是否有价值 对于那些卖力培训的HR，你搞的培训，到底是为了切实造就员工的技术？还是走形式主义，证明给向导看，为了完成培训任务，效果怎样与你无关？ 或是只是为了把公司划拨的培训经费花掉，为了有个培训数据证明自己做了几多培训课，培训了几多员工？倘若以这样的出发点和落脚点去做培训，又何谈培训效果？又怎么会让向导以及员工喜欢呢！ 03 不能学以致用 培训的知识技术，需要有内化至外化的转化历程，尤其是外化，需要有合适发展的“土壤”，有适合培训内容转化的外部情况，如果在培训中学到的知识，没有“用武之地”，只停在耳边风里，培训效果可想而知。
如何做好培训 如果真的想要培训效果好，需要做到以下三个方面。01 培训方式多样化 培训不能照本宣科，而是要通过案例、故事等形式，让员工相识并明白知识点，资助他们快速进入事情角色。可以接纳多种方式，举行培训。
好比，简朴的知识性内容可以要求员工自学，履历性的内容可以接纳老带新等多种方式。并凭据培训目的、培训内容、培训工具以及公司的资源举行选择。
02 提供有针对性的培训内容 许多企业在举行员工培训时，没有针对性。员工在加入企业自然需要满足多个条件，但企业首先要相识员工具备的条件，哪些不需要培训？哪些需要针对性培训？哪些需要重点培训？哪些培训内容已经讲过了？这些都是培训前期需要准备的。03 注重培训效果，在实践中应用 一方面，抓好员工的直接上级向导，让上级在日常事情摆设时，要求员工使用培训中提到的工具与方法，举行日常的磨炼与使用，强化培训内容；另一方面，抓好员工周边的人，即本部门的同事和跨部门的同事。大家一起使用培训中的工具方法，可以缔造学习的文化与气氛。
不能只是将培训课程内容停留在集会室里，停留在员工的耳旁。互动留言 关于“培训”的话题，你有什么想法与看法？接待在下面评论留言，说出你的想法。
固然如果你的“看法”如“黄河泛滥，一发不行收”，“也可以给我们投稿，一经采取，将有礼物相送。”。
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